Цивилизация - это
стадия развития
общества, на которой
ничего нельзя сделать без
финансирования.

Из книги Э.Маккензи "14 000 фраз..."




Личный кабинет





Статистика






утилизация биологических отходов больниц
Предтренинг – Излишество Или Необходимость?
Предтренинг представляет собой мероприятие, которое проводится до тренинга и направленно на прояснение и уточнение потребностей в обучении персонала компании. Многие компании, предоставляющие услуги в области тренингового бизнес-обучения, ввели предтренинг и постренинг как обязательный элемент обучения. Тренинговая триада: предтренинг, тренинг, посттренинг являют собой целостное явление и предлагаются как пакет услуг. Несмотря на зачисление предтренинга в ранг обязательных мероприятий, некоторые руководители, решившие провести обучение персонала, намеренно от него отказываются. Мы не будем вдаваться в поиск причин данных решений, они могут быть различны. Целью данной статьи выступает рассмотрение возможных последствий отсутствие предтренинга для всех участников тренингового обучения.

Кто же являются участниками тренингового обучения, и о ком пойдет речь в данной статье? Во-первых, это участники обучения – те, вокруг кого непосредственно разворачивается тренинговое действие. Во-вторых, это заказчик обучения, лицо, которое его организует. В небольших компаниях, это, как правило, сам руководитель. В средних организациях – директор по персоналу, а в компаниях, достигших внушительных размеров, это представитель службы HR – тренинг-менеджер, специалист по обучению. И в первом, и во втором, и в третьем случаях заказчики обучения – это люди, которые являются носителями информации о компании, о ее процессах и особенностях. И третий участник обучения в компании – это тренер – непосредственный исполнитель пожеланий и воли заказчика. На решение проводить или не проводить предтренинг влияет заказчик обучения.

Давайте рассмотрим каковы последствия этого положительного или отрицательного выбора заказчика для всех участников обучающего процесса? На память приходит один показательный случай. В одной небольшой компании руководитель загорелся идеей провести обучение сотрудников отдела продаж. Компания крепко стояла на ногах, отдел был сформирован. Большинство сотрудников работали второй год, а обучения еще ни разу не было (не считая наставничества руководителя). Медленно, но верно шел процесс определения целей предстоящего обучения. Отсекалось все, что не решалось тренинговым обучением, согласовывались цели. Но в этот момент как гром среди ясного неба прозвучали слова генерального: «Предтренинг нам не нужен, я в нем смысла не вижу, только людей от работы отвлекать и время тратить. Я сам отвечу на все ваши вопросы, я все сам отлично знаю. Вот посттренинг, для закрепления – это нам надо!». Давайте рассмотрим, какие последствия подобное решение имеет для всех участников корпоративного образовательного процесса: заказчика, участников обучения и тренера. Заказчик, приняв такое решение, снижает эффективность вложений в персонал. Почему? Оберегая своих сотрудников от потери времени или не понимая значимости предтренинга, заказчик (не важно, руководитель ли это компании, HR подразделения или специалист по обучению) формирует бреши – белые пятна в тренинге, которые, проявившись во время занятия, требуют заполнения. Это затрудняет или делает невозможным достижение запланированных результатов. Приведу аналогию с врачом. Родитель настаивает на лечении своего любимого чада, запрещая брать у него анализы, объясняя это тем, что ему про болезни своего ребенка все известно. А выбор способа лечения, конечно же, остается за специалистами-врачами. Сами участники тренинга вынуждены будут слушать неактуальные для них вещи, а для разбора важных моментов в их работе не хватит времени тренинга. Будут ли они довольны обучением? Скорее, нет. Даже если процесс им понравиться, то недовольство отсутствием реальных и ожидаемых результатов проявится через 2-3 дня. Тренеру досталось, пожалуй, самое интересное. Он оказывается в позиции «между двух огней»: с одной стороны ожидания заказчика, его видение ситуации, с другой – ожидания участников, их запрос на конкретную информацию. Как часто, видя одно, каждый человек интерпретирует это по-своему. Вот и тренер вынужден буквально на ходу, перекраивать программу тренинга, в перерывах актуализировать свой инструментарий, распечатывать бланки, рисовать карточки и пр. Конечно, если уровень квалификации ведущего позволяет работать с ситуациями участников, и дополнительный материал взят с собой. А если тренер выходит на группу только с тем, что заготовлено на этапе подготовки и это нормально, то результаты тренинга могут быть весьма сомнительными. Ведущий либо как локомотив вынужден преодолевать сопротивление участников, доказывая важность материала, либо превращать тренинг в эмоционально тонизирующее мероприятие, чтобы обеспечить положительный настрой (и отзывы) участников. Предтренинг, как разведка в военном деле, как анализ функций организма в медицине позволяет спланировать учебное занятие таким образом, чтобы оно прицельно закрывало прорехи в профессионализме сотрудников, усиливало их слабые стороны, повышая производительность.

Как проводится предтренинг? Это может быть и заполнение анкет сотрудниками, ответы на вопросы, заранее подготовленные тренером. Либо проходить в форме индивидуальной беседы с каждым сотрудником в формате структурированного интервью. Интересный вариант, когда предтренинг проводится с группой сотрудников и их непосредственным руководителем в формате короткой до 1,5 часов презентации программы тренинга. Так же на ней можно поработать с группой в режиме «вопрос-ответ». А можно использовать и наблюдение за работой будущих участников обучения, и тем самым не отрывать их от работы. Оптимален дистанционный формат, участники заполняют анкеты в удобное для них время (но в этом случае организатору важно отследить, чтобы все участники заполнили анкеты и ответили на вопросы не формально, а информационно и содержательно). Так же предтренинг позволяет заложить зерна доверия между участниками и тренером еще до обучения и уменьшить силу первичного сопротивления в тренинге, а, следовательно, быстрее перейти к продуктивной работе. Конечно, предтренинг необходим, ведь известно, что все большое складывается из малого, эффективная работа из элементов информации, своевременных ответов на вопросы, незначительных с точки зрения деятельности компании, но очень значимых для каждого конкретного сотрудника. Предтренинг – это возможность из малых кирпичиков индивидуальных потребностей построить здание эффективной работы сотрудников.

       Версия для печати
      Комментарии: (0)   Рейтинг:

      
      




  Станьте нашим автором





Виды и признаки служебных совещаний

СМК: Недуги внедрения и функциони...

Особенности подбора персонала в о...

Корпоративная культура

Десять раз отмерь, один раз струк...

Дьяволята организационных структур

Одноразовый управленец

Право на судебную защиту – миф ил...

Константы и переменные

Аудит не повредит




Конференции


Краснодарский управленческий форум "Управление компанией на конкурентном рынке"



Межрегиональная конференция "Конкурентноспособность России. Региональный аспект". г.Чебоксары



Челябинский управленческий форум "Управление компанией на конкурентном рынке: эффективность, инновации, инвестиции"