Партнеры


Успешное
предпринимательство
требует двух совершенно
различных качеств:
скрупулезности и
энтузиазма.

Джон Стюарт Милль


Личный кабинет



Статистика




Корпоративная культура

Многие компании недооценивают роль и смысл корпоративной культуры, это не только внешнее проявление единообразия, а инструмент воздействия на сотрудников, повышающий их лояльность.

Корпоративная культура – не обертка, а конфетка.

Корпоративная культура - явление достаточно молодое для России. Многие компании недооценивают ее значение или просто ограничиваются внешним проявлением.
Понятная всем сотрудникам и четко сформулированная корпоративная культура является одним из наиболее значимых факторов, позволяющих добиться эффективной мотивации сотрудников с помощью группы и групповых ценностей и норм.

Существует множество определений корпоративной культуры, но все они указывают на определенные важные составляющие.Приведу определение В.А.Спивака, которое, на мой взгляд, коротко и емко отражает суть явления: «Корпоративная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».

В основе корпоративной культуры лежат те идеи, взгляды, ценности, которые разделяются членами организации. Они могут быть разными, в зависимости от того, чьи интересы являются основополагающими: организации в целом или ее отдельных членов. Из ценностей вытекают стили поведения и общения. Видимая символика, корпоративные мероприятия – это только поверхностный слой, который сформировать очень просто и он присутствует даже в маленьких слабо развитых организациях, его наличие еще не свидетельствует о наличии корпоративной культуры.

Как же сформировать корпоративную культуру?

Это достаточно сложный и длительный процесс, организационная культура не может сама вырасти в полноценный элемент организации, ее нужно «воспитывать». Итак, формирование корпоративной культуры идет от лидеров, руководства компании. Некоторые компании подменяют содержание формой или вообще не занимаются развитием корпоративной культуры, считая ее неважной.

Корпоративная культура – одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Вспомним известную пирамиду потребностей Маслоу, как только человек удовлетворяет чисто материальные потребности, у него возникает потребность в общении, в коллективе, самореализации и получении нематериальной мотивации. Здесь выходит на первый план как раз корпоративная культура.

Приведу пример из практики. Российская компания подбирает секретаря директора, причем организует этот подбор административный менеджер, хорошо образованный человек. К кандидатам предъявляются достаточно жесткие профессиональные требования. На собеседование с директором выбраны две кандидатки, причем они совершенно разные по стилю поведения и манере общения. На интервью с директором первая кандидатура явно более симпатична руководителю, она проста в общении, использует простой язык. Другая же отличалась высочайшим уровнем образования, богемным стилем общения, для директора это было неприемлемо. В последствии выяснилось, что директор подбирал штат близких по стилю общения и поведения людей.

Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности и бизнесом компании. Традиционно корпоративная культура в банковской сфере более определена, строга. Указано все, вплоть до цвета одежды и аксессуаров. А отсутствие макияжа для представителя косметической компании выглядит странно. Формирование корпоративной культуры невозможно в отрыве от действительности, в которой она будет развиваться. Главное, нельзя пускать ее развитие на самотек, так как корпоративная культура может быть как положительной, так и отрицательной. Очень часто она оказывается весьма стойкой, и для ее преодоления требуются значительные усилия и длительное время.

Вот один пример из моей практики. В крупную российскую компанию пришел на одну из руководящих позиций человек из западной компании с хорошо развитой системой менеджмента и традициями. В нашей компании он ничего этого не обнаружил. Новый сотрудник понимал, что без внедрения системы профессионального переобучения сотрудников экономическое развитие компании тормозится. Постепенно, внедренные им программы заработали, а результатом стал рост объема продаж того подразделения, которым руководил менеджер.

По данным компании Tom Hunt более 70% респондентов предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. Желание идентифицировать себя с коллективом – одна из самых сильных мотиваций человека.

Итак, формирование корпоративной культуры включает следующие шаги:
1. определение корпоративной идентификации (идентичность, имидж, миссия, видение)
2. определение основных базовых ценностей
3. формулирование стандартов поведения членов организации
4. описание традиций и символики
5. составление Корпоративного руководства и распространение его среди сотрудников

Влияние ценностей и норм корпоративной культуры будет тем сильнее, чем больше совпадают ценности и мотиваторы вновь приходящих сотрудников с теми, которые характерны для организации в целом. Еще один фактор: чем больше совпадений в ценностных ожиданиях, а также картах мотиваторов сотрудников одной организации, тем сильнее и эффективнее мотивационное воздействие корпоративной культуры и группы.

Подводим итоги

Корпоративная культура необходимый атрибут современного бизнеса. Отсутствие организационной культуры свидетельствует о недостаточном уровне развития компании и низкой адаптации сотрудников к глобализации экономики. Корпоративная культура помогает не только решить задачи бизнеса, но и реализовать возможности самого человека. Она затрагивает базовые потребности человека, которые на подсознательном уровне он стремиться удовлетворить. Продуманная и понятная корпоративная культура это залог постоянного развития каждого сотрудника и организации в целом.

Автор: Владимир Александрович Якуба, кадровая компания Tom Hunt.






  Станьте нашим автором





Виды и признаки служебных совещаний

СМК: Недуги внедрения и функциони...

Особенности подбора персонала в о...

Корпоративная культура

Десять раз отмерь, один раз струк...

Дьяволята организационных структур

Одноразовый управленец

Право на судебную защиту – миф ил...

Константы и переменные

Аудит не повредит